La letra pequeña de las semanas laborales de cuatro días

Las empresas con jornadas de 32 horas deben garantizar a la plantilla que la desconexión se cumplirá

Telefónica aplicará la jornada de 32 horas con reducción de sueldo de forma voluntaria.
Telefónica aplicará la jornada de 32 horas con reducción de sueldo de forma voluntaria.Jaime Villanueva

Ha sido una de las noticias del mes. Telefónica implantará la semana de cuatro días de trabajo y tres de descanso de forma voluntaria a partir de octubre. Eso sí, los trabajadores que opten por ello verán recortado su sueldo en un 20%. El movimiento de la operadora afianza la carrera por el cuidado de la salud mental, cada vez más en el centro de las políticas empresariales. La medida se suma a otras acciones de éxito que muchas empresas ponen en práctica para cuidar a sus empleados, como la jornada intensiva de verano, o la eliminación de los horarios rígidos de entrada y salida al trabajo.

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No obstante, estos beneficios pueden ser mucho ruido y pocas nueces si los jefes no levantan el pie del acelerador, y los empleados se ven obligados a conectarse los días de descanso. En estos casos, la apuesta por los horarios reducidos pasa a ser papel mojado y buena publicidad.

En España no existe una ley que regule la jornada laboral de 32 horas. En este escenario, cobra especial importancia lo que se negocie en cada caso con las empresas. Por ejemplo, para Álvaro San Martín, abogado laboralista del bufete Casadeley, es lógico que, si se recorta el horario junto con el salario, el tijeretazo tenga su reflejo en los objetivos a cumplir.

Sobre la idea de reducir objetivos coincide Pilar Menor, socia responsable de laboral de DLA Piper España. Si las firmas optan por recortar horarios, lo normal es que “la reducción de la jornada conlleve una reducción de la carga de trabajo de cada empleado afectado por esa medida”, apunta. La segunda opción es contratar a más personas, “un refuerzo de la plantilla si se necesitan las mismas horas de trabajo para mantener la productividad”.

En caso de no reducir objetivos ni ampliar equipos, los operarios pueden verse obligados a trabajar los viernes cuando no les toca si se ven con el agua al cuello. Conectarse fuera del horario laboral implica horas extras, pero como apunta Samuel González, socio de laboral de Pinsent Masons, que estas sean legales dependerá de factores como “las necesidades del negocio y la dinámica de trabajo del sector en el que opere la compañía”, además de “la concreta regulación que se consensúe entre empresa y trabajadores”. Si la persona opta por echar más horas por su propia voluntad es difícil que exista fraude. Cosa diferente, puntualiza San Martín, es que los jefes manden correos o impongan “órdenes o directrices” para trabajar los viernes cuando la jornada termina el jueves, lo que sí supondría un abuso.

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La ley vigente dice que la jornada máxima de un trabajador es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Es un promedio anual, por lo que es legal trabajar 42 horas unas semanas, y otras, 38. El convenio sectorial puede definir un nuevo máximo, pero este nunca puede superar el límite que marca el Estatuto de los Trabajadores.

Todas las ampliaciones horarias que no estén previstas, y superen el máximo de jornada establecido por ley, son irregulares, alertan los expertos de UGT. Las horas extras tienen sus propias reglas: no pueden superar las 80 anuales, son voluntarias y “cuentan con una penalización en cuanto a la cotización en la Seguridad Social”, explican las fuentes sindicales. Por tanto, el empleado puede negarse a acatar una orden del jefe un viernes sin recibir represalias por ello si la empresa ha adoptado la jornada de cuatro días laborables. La ley matiza una única excepción: acudir a una llamada para prevenir o reparar daños urgentes. Por ejemplo, que esté en peligro un cargamento de materias primas.

En el caso de que el empleado esté desbordado y desconecte tarde por sistema, puede denunciar la situación tanto “individualmente como colectivamente”, explica Samuel González. La demanda “tendrá consecuencias económicas en forma de abono de horas extraordinarias”, indica el experto, además de la posible multa que pudiera imponer la Inspección de Trabajo.

El sindicato UGT recuerda que si la empresa tiene la idea de despedir al trabajador denunciante la medida sería nula, al ser una represalia ilegal por el ejercicio de un derecho. La compañía tendría que readmitir al operario, y en algunos casos, “indemnizarlo por los daños morales”.

El castigo también puede ser administrativo. Si la compañía recibe algún tipo de subvención por mantener la jornada reducida, “la consecuencia jurídica inmediata sería la devolución de la ayuda en cuestión y la penalización en próximas convocatorias de ayudas”, añade González.

En un tercer frente, las compañías que practiquen falsas jornadas reducidas pueden encarar problemas con los inspectores de trabajo. En UGT alertan de que ampliar la jornada de forma irregular supone una infracción grave. Si la inspección advierte un perjuicio económico para los empleados, las multas pueden elevarse hasta los 180.000 euros por infracción muy grave.

Para Álvaro San Martín, los posibles abusos están a la vuelta de la esquina. “Es una situación que, a todas luces, terminaría produciéndose en innumerables puestos de trabajo, en los que, por la razón que sea, no pueda sacarse todo el trabajo en cuatro días, siendo necesario un quinto, aunque sea en días puntuales”, vaticina el letrado. Se trata, no obstante, de un debate controvertido. UGT niega que la nueva jornada “suponga una mayor exposición a los fraudes”, o, al menos, no favorecerá más las irregularidades “de lo que ya lo hace la jornada ordinaria”. En parte, por el fuerte control que implica el registro horario obligatorio, implantado en 2019.

Avance del registro horario

Para Pilar Menor, socia laboral de DLA Piper, la implantación en 2019 del registro horario facilita a los trabajadores reclamar las horas extras en juicio. “Bastaría con recurrir al registro de jornada, obligatorio para todas las empresas, para demostrar cuántas horas se han trabajado y qué días se han prestado servicios”, recalca la letrada. Si el empleado asegura que trabaja los viernes (cuando debe librar), el juez entenderá automáticamente que el abuso existe si la empresa no aporta el registro de fichajes, explica Álvaro San Martín, letrado laboralista en el bufete Casadeley. Este registro debe conservarse al menos durante cuatro años.

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