El Supremo rechaza un recurso de la CEOE que buscaba la salida de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad

El Alto Tribunal determina que sea una delegación de las centrales la que participe en su desarrollo en aquellas compañías en las que no exista representación sindical

Un mecánico trabaja en un taller de Valencia.
Un mecánico trabaja en un taller de Valencia.Biel Aliño (EFE)

El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso que la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) había interpuesto contra el real decreto en el que se regulan los planes de igualdad en las empresas, y considera que en aquellas donde no haya representación sindical, los interlocutores con los que deberán acordar estos planes serán los sindicatos más representativos de su actividad. Esta fórmula no gusta a los empresarios, puesto que consideran que sindicaliza la pequeña empresa y orilla las comisiones ad hoc formadas por trabajadores al margen de los sindicatos.

En su fallo, el Alto Tribunal considera que en ninguno de los artículos de los que se compone la norma se establecen criterios que difieran ni con el contenido del Estatuto de los Trabajadores, ni con la jurisprudencia más reciente en materia laboral. También establece que la formación de comisiones negociadoras mixtas para la negociación de los planes, esto es, aquellas compuestas por delegados de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector cuando no existan representantes sindicales dentro de la empresa, no supone una alteración en la definición de las partes que están legitimadas para participar en la negociación colectiva, como reclamaba el órgano de los empresarios.

En la sentencia, a la que ha tenido acceso EL PAÍS, el Supremo invalida la premisa principal de la CEOE para dejar sin efecto el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, del 13 de octubre, en el que se regulan los planes de igualdad y su registro, por entender que la negociación colectiva debe correr a cargo de la parte empresarial y la sindical con representación dentro de la compañía. Además, junto a esto, aduce que, de vulnerarse este principio y tomar en consideración a una comisión de negociación mixta, no cabría la entrada de datos personales, sin que antes se hubiera solicitado un informe a la Agencia Española de Protección de Datos.

Ante estos dos argumentos, la sentencia del Supremo es firme: con respecto a la representatividad de este tipo de comisiones, señala que en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores se dispone que en el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo “a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa” (las mencionadas comisiones ad hoc), o “a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa”. En la reforma que se introdujo en 2013 “se contempla la existencia de comisiones híbridas o mixtas en relación con la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo”, recuerda la sentencia.

En lo que afecta a la protección de datos, el Alto Tribunal concluye que el artículo 5.7 del Real Decreto “establece que constituida la comisión negociadora y a los efectos de elaborar el diagnóstico de la situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, datos y documentos que en lo relativo a la elaboración de diagnóstico aparecen especificados en el Anexo del Real Decreto, precepto que no ha sido impugnado”. De esta forma, resulta necesario que dispongan de esa información para ejercer correctamente su función.

Opacidad salarial

Con la aprobación del plan de igualdad, el Gobierno, en sintonía con los sindicatos y frente al rechazo de la patronal, pretendía enfrentar la opacidad salarial en muchas empresas, para evitar que las mujeres se vean discriminadas al percibir retribuciones más bajas dentro del mismo puesto que un compañero. Según un estudio que UGT elaboró en su día, esta diferencia podía llegar hasta los 6.000 euros menos al año.

El programa contempla, en un primer lugar, la obligación de equidad retributiva y la implantación de estos planes en las empresas de más de 50 trabajadores a partir del 7 de marzo (hasta ahora, solo obligaba a compañías de 150 empleados); y determina que estos registros salariales deberán incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, también deberán establecerse desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, impone la necesidad de realizar auditorías retributivas indicando este registro.

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Sobre la firma

Gorka R. Pérez

Es redactor de la sección de Economía y está especializado en temas laborales. Ha desarrollado la mayor parte de su carrera en EL PAÍS. Antes trabajó en Cadena Ser. Es licenciado en Periodismo por la Universidad del País Vasco y Máster en Información Económica de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo.

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