Lo que está en juego con el voto de la reforma laboral

El texto pactado después de nueve meses de negociaciones contiene avances importantes para los trabajadores que se perderían si el decreto decae

De izquierda a derecha: Antonio Garamendi (CEOE), Pepe Álvarez (UGT), Yolanda Díaz (vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo), Gerardo Cuerva (Cepyme) y Unai Sordo (CCOO).
De izquierda a derecha: Antonio Garamendi (CEOE), Pepe Álvarez (UGT), Yolanda Díaz (vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo), Gerardo Cuerva (Cepyme) y Unai Sordo (CCOO).efe

La reforma laboral es uno de los decretos clave de la legislatura. Costó nueve meses de duras negociaciones entre el Gobierno, patronal y sindicatos. Parecía casi imposible incluir a los representantes de empresarios y trabajadores en una reforma laboral, algo que no había sucedido en 40 años. Se logró lo más difícil, aparentemente, pero ahora el texto está en riesgo porque no cuenta de momento con suficientes apoyos en el Congreso. La reforma ya está en vigor desde el 1 de enero, y está cambiando ya las cosas en el mercado de trabajo, especialmente en los salarios de personas que antes tenían la prevalencia del convenio de empresa y eso les llevaba al salario mínimo. Ahora tiene prevalencia el convenio de sector en cuestiones salariales y de jornada. Estos son algunos de los puntos clave de la reforma que decaerían —y se volvería a la del PP de 2012— si no se convalida el 3 de febrero.

Cambio radical en las formas de contrato para reducir la temporalidad. La idea es que la norma sea el contrato indefinido. A partir de esta reforma solo existirá un contrato de duración determinada. Se anulan los contratos por obra. Las empresas tendrán que justificar expresamente la causa de la temporalidad y por qué se hace esa duración. En caso de una situación imprevista como un aumento de producción, se podría hacer un contrato de máximo seis meses prorrogables a otros seis. En el caso de causas previsibles y de duración reducida de aumento de la producción, solo se podrá hacer contrato temporal durante 90 días. Si un puesto de trabajo es ocupado durante 18 meses en un periodo de 24 se entenderá estructural, y la persona que lo ocupe adquirirá la condición de fija.

Además, la reforma promueve un mayor uso del contrato fijo discontinuo para dar más estabilidad a empleos estacionales. Y también se cambia por completo el contrato formativo, un auténtico coladero de precariedad, para limitarlo mucho y garantizar retribuciones mínimas del 60% del convenio el primer año y 75% el segundo.

Del ERE al ERTE: la fórmula alemana para evitar despidos. La norma trata de forzar a las empresas a evitar a toda costa los despidos con un apoyo sistemático —con dinero público— a los ERTE como forma de hacer frente a una caída de demanda. Los nuevos ERTE serán muy flexibles para lograr lo que ha sucedido durante la crisis del coronavirus: contra todo pronóstico, y pese a la dureza del hundimiento del PIB y la paralización casi total de la economía, España tiene ahora más cotizantes que antes de la crisis gracias sobre todo a que los ERTE evitaron los despidos masivos que protagonizaron la crisis de 2008-2012.

Ultraactividad: si no hay acuerdo, el convenio sigue. Es una palabra imposible, pero muchos de los que han vivido un conflicto en una empresa saben a qué se refiere. Es el motivo principal por el que los trabajadores del naval en Cádiz fueron a una huelga, por ejemplo. La reforma del PP eliminó este mecanismo que favorece a los trabajadores porque permite que, si no hay acuerdo, se prorrogue el convenio en vigor —mejor que el que se quiere aprobar, si no, no habría conflicto—. La reforma lo recupera. Es un mecanismo de negociación muy potente para los trabajadores, aunque también una garantía para los empresarios de que no hay una especie de vacío cuando no hay acuerdo.

Prevalencia del convenio de sector para mejorar los salarios. En un asunto clave y una de las grandes batallas en la negociación. Con la prevalencia de los convenios de empresa que aprobó el PP, se abrió paso a una de las mayores devaluaciones salariales de la historia de España: los convenios de empresa podían rebajar el suelo de los sectoriales sin problemas, y en el caso de las empresas multiservicio, sin convenio, el SMI se convirtió en norma. Fue la manera de ajustar en plena crisis ante la imposibilidad de devaluar la moneda, la solución típica antes del euro.

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Con esta prevalencia del convenio de sector se espera una subida muy importante y sostenida de los salarios más bajos, impulsada también por un aumento del SMI que ya ha pasado de los 735 euros de 2018, cuando cambió el Gobierno, a los 965 actuales y con expectativas de alcanzar a final de legislatura los 1.027, un aumento del 40% en cinco años. Los sindicatos cedieron para lograr el pacto que el convenio de empresa pueda seguir con prevalencia en otras cuestiones como organización del trabajo. Pero el salario, un asunto clave, queda en manos de los convenios del sector. Y también en la duración de la jornada anual. La negociación se equilibra así después de años en los que la patronal tuvo una clara ventaja por la reforma del PP.

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